Ambiciones, estereotipos y comportamientos

Hace unos meses, se constituyó una mesa público-privada para fomentar la inserción académica y laboral de la mujer en el sector energía.

La iniciativa fue impulsada por las cifras: de 48 empresas, solo el 12% de los cargos en directorios y gerencias generales están integrados por mujeres; y en el área eléctrica, el panorama no es mejor: estas solo llegan al 22% del total de trabajadores (de acuerdo a la encuesta de Energía y Género).

Algunos podrán argumentar que es un sector mayoritariamente “de hombres”, dada la temática. Sin embargo, un estudio realizado por Robert Half y Women in Management (WIM), que identificó las causas de la baja representación de mujeres en altos puestos en general, hace referencia a la incidencia de factores relevantes, como la ambición, los estereotipos y los comportamientos, que se repiten en el mundo corporativo sin importar el sector económico.

El primer resultado de la investigación es que ambos sexos tienen ambiciones, “aspiran a” y se sienten “preparados para” ser promovidos y asumir mayores niveles de responsabilidad, en igual medida. Se observó, también, que no hay diferencias significativas si es que ellas tienen o no hijos. No obstante, en lo relativo a las expectativas, se advierte que, al principio de su carrera, las mujeres tienen mayores perspectivas respecto a que un buen desempeño las llevará a ser promovidas. ¿Desánimo al pasar los años debido a la dificultad para compatibilizar la vida personal y laboral? ¿Desconfianza en la meritocracia? ¿Sentimiento de no valoración adecuada de su contribución? Sí a todas las preguntas. No es falta de ambición laboral femenina.

Aquí es cuando entra el concepto de estereotipo. Aún está establecido a nivel cultural que las mujeres deben hacerse cargo de cuidar y asistir a otros, mientras que los hombres deben enfocarse en cumplir su labor “de hombres”. El estudio de Rober Half y WIM realizó una serie de preguntas para elaborar un mapa de atributos que reflejara los tipos de liderazgos atribuidos a ellas y a ellos, siendo entre las cualidades generales mejor valoradas el ser empático, seguro, estable, agradecido y valiente. Y las peores características: ser nervioso, irritable, quejoso e irritante. Los atributos asociados más a lo femenino son: empático, agradecido, afectuoso y sensible; mientras que los más cercanos con lo masculino son: desordenado, ambicioso, autoritario y dominante.

En cuanto a los comportamientos que se ven traducidos por lo anterior, los resultados varían. Si hablamos del feedback y el mentoring recibidos por hombres y mujeres, no hay diferencias significativas. No así respecto a la participación en instancias que permiten el ascenso, pues los hombres intervienen más activamente con sus opiniones, son más escuchados que las mujeres, y ellas no están en la toma de decisiones relevantes para la empresa.

Esto se explica por la proporción de hombres en el mundo laboral y las compañías; la dimensión de las redes de contacto, que son generalmente masculinas, y ciertos hábitos que debemos ir incorporando como empleados y empleadores, más allá del género y del sector industrial.

¿Cómo lo hacemos las mujeres? Manteniendo la ambición y traduciéndola en acciones independientes del entorno; reevaluando los estilos de liderazgo existentes en la cultura interna e impulsando atributos que enriquezcan a los equipos; y practicando la proactividad, desarrollando actitudes relacionadas con el ascenso, como estar en reuniones que definen el negocio, aprender a negociar el sueldo y promover la integración y cooperación en un contexto en el que somos minoría y donde nos enfrentamos con obstáculos similares. Eso se llama networking.