julio 17, 2023 | Industria
En un nuevo capítulo del programa radial Girl Power, transmitido por TXS Plus, la invitada fue gerenta de Recursos Humanos de AES Chile, Macarena Lizana. En conversación con la periodista especializada Fernanda Varela, la ejecutiva, quien es ingeniera en administración de empresas y trabajadora social −con más de 18 años de experiencia en el área de RRHH−, habló sobre la búsqueda de los mejores talentos para la transición energética, poniendo el foco en trabajar con un fuerte foco de género para avanzar en esta materia al interior de la industria.
“Tenemos muchísimo que hacer sobre lo masculinizada que es la industria energética (…) Las mujeres históricamente no hemos tenido cabida en sectores o carreras duras como ingeniería y hay muchos sesgos culturales que nos autolimitan”, afirmó.
“En AES Andes tenemos la meta de tener en el año 2050 un 50% mujeres y un 50% de hombres en nuestras filas. Pero no por un ‘cuoteo’, sino que se trata de una cuestión de competencias y habilidades, contratando con altos estándares”, añadió.
Respecto a la promoción de más mujeres en los espacios de toma de decisiones y el reto que esto supone para la industria, la ejecutiva destacó que “actualmente un 26% de las mujeres que trabaja en la compañía están en cargos de liderazgo, aportando con sus visiones y experiencias, enriqueciendo los espacios de trabajo”.
Asimismo, la profesional expresó que “el desafío actual que tenemos es salir a buscar mujeres para que se integren al sector energético, junto con motivar también a las niñas y jóvenes para que sientan que también pueden, en el futuro, ser parte de esta industria”, precisando que “dentro de las empresas necesitamos quebrar los sesgos, abriendo espacios para que las mujeres puedan brillar”.
Por último, Macarena Lizana resaltó la iniciativa interna impulsada por AES Andes denominada Mujeres con Energía, que está en línea con Energía + Mujeres, el programa del Ministerio de Energía. “Es una iniciativa que busca capacitar y formar líderes a través de mentorías, para que nuestras colaboradoras se sientan capaces y puedan ir adelante con cada desafío que se les presente, abriendo puertas en la compañía”, afirmó.
enero 27, 2022 | Industria
En 2018, la Asociación Chilena de Energías Renovables y Almacenamiento (Acera A.G.) adhirió a la Iniciativa de Paridad de Género–IPG Chile, una alianza del sector público y privado impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo, el Foro Económico Mundial y el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género de Chile, cuyo propósito es transformar los contextos que perpetúan las brechas económicas de género en nuestro país, además de promover la participación y el progreso de las mujeres en el mundo del trabajo.
Durante 2021 el gremio entregó su plan de acción en materia de género para el 2022, además de avanzar en la encuesta de autodiagnóstico para actualizar sus compromisos. Y con este último objetivo nace el Sello IPG 2021-2022, para reconocer a aquellas empresas adheridas a la IPG que se encuentran trabajando en sus planes de acción después de haber recibido su reporte de la encuesta de auto diagnóstico.
“Reconocemos profundamente el compromiso de Acera con una visión de futuro donde hombres y mujeres puedan desarrollarse laboral y profesionalmente en igualdad de condiciones”, señaló Francisca Hevia, secretaria ejecutiva de IPG Chile.
La directora ejecutiva de Acera, Ana Lía Rojas, destacó la importancia de fomentar tempranamente la participación femenina en el camino de la transición energética que vive Chile: “El hecho de tener mujeres liderando organismos que logren hacer la diferencia del punto de vista de los mensajes, de las formas de resolver los problemas y administrar los recursos con los que se dispone, es crucial. Cuando hablamos de transición energética del país, o la transformación de una matriz eléctrica en una empresa específica, las mujeres han demostrado tener herramientas e incidencias en el entendimiento general de otros involucrados”.
La alianza entre IPG Chile y Acera tiene por finalidad establecer una instancia de colaboración que permita la generación de herramientas para el logro de los objetivos de IPG Chile, a fin de disminuir las brechas que impiden el crecimiento y desarrollo laboral de las mujeres en el trabajo y promover herramientas de equidad, corresposabilidad y cambio cultural, entre otros.
junio 5, 2019
Actualmente contamos con información que, en la mayoría de los casos, nos impide avanzar o iniciar medidas concretas frente a las tendencias sociales y culturales en las relaciones de género en el mundo de las empresas, por lo que quisiera compartirles datos específicos de valor, tanto a nivel global como local.
En el primer ámbito es destacable Fortune, con las 500 mayores empresas de capital abierto, donde las organizaciones con equipos balanceados son más competitivas e innovadoras y son un 35% más rentables y productivas, lo que ha promovido que las mayores compañías busquen equiparar los equipos directivos, dado que hay una valoración a liderazgos más empáticos y adaptables, rasgos que tradicionalmente son asociados al género femenino.
También está el aporte del Instituto de Investigación de Crédit Suisse, el cual indica que las acciones donde participan mujeres directivas cotizan un 26% más, concluyendo que la paridad de sexos en los consejos de administración y altos cargos genera mayor rentabilidad. Además, la transformación digital ha originado a modelos de trabajo flexibles y al teletrabajo, colaborando así con la corresponsabilidad de hombres y mujeres en trabajo no remunerado.
A nivel local, específicamente en energía, el pasado 26 de abril de 2019, se presentó el estudio Energía+Mujer: «Avances 2018 y Desafíos 2019», donde se dio a conocer que las mujeres solo cuentan con un 17% de representación a nivel gerencial (Directoras, Gerentas, Sub Gerentas, Ceo y Supervisoras), de las cuales reciben un 38% menos de remuneración ( En el caso de las Gerentas).
Por otra parte, 75% de las mujeres que trabajan en el sector de energías renovables afirman enfrentar barreras y dificultades al momento de desarrollar sus carreras profesionales. Para mejorar esta realidad en Chile contamos con una Norma Chilena: 3262:2012 Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, la cual es pionera a nivel Latinoamericano, además de que integra igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, buscando generar cambios a nivel personal y familiar por intermedio de la corresponsabilidad desde el hogar.
Entre sus beneficios esta normalogra mejorar el ecosistema empresarial, su prestigio y competitividad, con lo cual mejora la calidad de vida de sus colaboradores, retiene el talento y a la vez mejora los indicadores de productividad y rentabilidad. Una vez que la empresa ya está certificada, se puede optar al Sello Iguala-Conciliación entregado por Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género.
marzo 4, 2021
La paridad en el sector energético es un desafío adquirido en los últimos años por medio de la Ruta Energética 2018-2022, que se materializó con el programa Energía +Mujer del Ministerio de Energía. Si bien existen avances y preocupación ¿estamos haciendo todo lo que podemos para impulsar la participación femenina en la Industria y en puestos de mayor complejidad y liderazgo? ¿Qué nos muestran las cifras? El sector necesita que más mujeres aporten su mirada y conocimiento. Estamos perdiendo capital humano valioso. En las futuras generaciones está la clave para que sean mujeres las que ocupen gran parte de ese 80% adicional de personas que se necesitarán hacia el 2030 en la industria energética, de acuerdo a cifras del Anuario Energía +Mujer: Avances 2019 y Desafíos 2020 del Ministerio de Energía.
Según el estudio Impulsa (2020) de la Fundación ChileMujeres, solo el 10% de los puestos directivos en las 100 grandes empresas del país son ocupados por mujeres. En tanto, en el sector energético nacional, los datos entregados por el “Diagnóstico de la situación de inserción de la mujer en el sector energético” (2019) señalan que solo el 23% de los puestos directivos son ocupados por mujeres. Por otro lado, participan en un 23% en el total de los puestos de trabajo y en menos de un 20% en puestos de responsabilidad (jefatura, subgerente, gerente, CEO), con una mayor concentración en las gerencias asociadas con relacionamiento comunitario, comunicaciones, asistente de procesos comerciales y administración; contando con baja participación en puestos de analista, e ingeniería.
Ese es el mapa laboral actual, pero ¿cómo lograr una real paridad de género en el sector cuando las mujeres que estudian carreras relacionadas con ciencias, tecnología y matemática son una minoría? En el año 2020, solo un 13% de quienes se matricularon en las carreras de ingeniería mecánica, eléctrica y telecomunicaciones en Chile fueron mujeres, donde el promedio de los últimos 15 años es sólo de un 8%. Por otra parte, según los últimos resultados de la prueba PISA de ciencias y matemáticas, Chile es el cuarto país con la mayor brecha entre mujeres y hombres, donde los hombres obtienen mayores resultados en comparación con las mujeres, ampliándose incluso dicha brecha con los años de escolaridad, existiendo 30 países donde las mujeres obtienen mejores resultados que los hombres.
La ciencia señala que no existen factores biológicos que expliquen estas diferencias, pero sí variantes sociales y culturales que limitan el desarrollo de las potencialidades de una gran parte de la población, las mujeres. Los estereotipos de género naturalizados en nuestra sociedad traen consecuencias en el mercado laboral.
Si intentamos cambiar esto, la industria tiene mucho que ganar. Diversos estudios organizacionales demuestran que lograr la plena equidad de género contribuiría a aumentar en 28 billones de dólares la economía mundial, al año 2025 y pudiera hacer crecer el PIB en alrededor de un 5% según estudio “Empowering the third billion. Women and the world of work in 2012”. A nivel de las empresas, un mayor porcentaje de mujeres aumenta las perspectivas del negocio, trae beneficios relativos a una mejora en la reputación corporativa, atracción de talento y desarrollo de la innovación al incorporar una visión más amplia y heterogenia. Además, mejora los rendimientos y el desempeño mientras mayor es la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo corporativo.
En este sentido, lograr las metas establecidas en el programa Energía + Mujer y que la paridad de género sea en todos los ámbitos de las empresas, requiere de acelerar el ingreso de estudiantes mujeres en carreras del área STEM, y por lo tanto, modificar los sesgos de género que asocian determinadas áreas a hombres o mujeres.
En este desafío, la industria energética puede aportar generando acciones conjuntas. Por un lado, potenciar los modelos de rol para las niñas, donde mujeres del sector pueden convertirse en un referente para las futuras generaciones de mujeres, lo que contribuye a neutralizar las ideas preconcebidas, visibilizar la capacidad de las mujeres, debilitando los estereotipos de género. Por otro lado, generar programas de mentorías de mujeres del sector con las estudiantes de enseñanza media y universitaria, que acerquen a la industria con la ciudadanía, generando mayor confianza en las jóvenes con respecto a sus habilidades en el área STEAM. Estas medidas favorecen que las niñas también pueden desarrollar sus aptitudes para desenvolverse en todo ámbito, alentándolas a buscar un futuro relacionado con las matemáticas y ciencia, y así conseguir la equidad de género en todo ámbito del sector.
Es preciso también, tener indicadores de género de las empresas y de la industria de forma desagregada, por área y rubro, que contribuyan al diagnóstico y delinear el camino. Es necesario, además ir, en lo posible, más allá de los requerimientos legales laborales que generan desigualdad entre hombres. Desde la industria generar beneficios adicionales a los legalmente obligatorios, por ejemplo, políticas de corresponsabilidad, igualdad de coberturas parentales sin discriminación, que equiparen las condiciones laborales que pudieran ser desventajosas para las mujeres. Asimismo, revisar los mecanismos de contratación y promoción para fortalecer la equidad de oportunidades entre hombre y mujeres.
Es tiempo de reflexionar y actuar. El sector energía se puede hacer parte y liderar intervenciones que contribuyan a cambiar los estereotipos de género. Puede apoyar a desafiar las normas y erradicar las prácticas que causan discriminación. Mediante la colaboración y la asociatividad del sector, se puede avanzar en la conformación de actividades multisectoriales que favorezcan que más mujeres ingresen a la industria energética en los próximos años, derribando los espacios masculinizados y feminizados. Se está perdiendo un capital humano valioso al limitar su desarrollo, se está dejando de aprovechar lo mejor de sus capacidades. Las profesionales del sector pueden ser un referente para las futuras generaciones y la industria un modelo a seguir por otros sectores.
marzo 22, 2024 | Gremios, Industria, Institucionalidad
La Organización Latinoamericana de Energía (OLADE) destacó los pasos efectuados para promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en el sector energético en América Latina y el Caribe (ALC). En línea con este compromiso, se ha desarrollado una campaña denominada “Mujeres que hacen historia en energía”, con el fin de visibilizar a profesionales a nivel regional.
Dentro de los mensajes, contó con la participación de mujeres de diferentes países miembros de OLADE, en los que se resaltó el mensaje de Rosilena Lindo, secretaria nacional de Energía de Panamá, quien resaltó que «como mujeres, transitar en el sector energético nos representa una oportunidad para ocupar puestos de trabajo con mayores responsabilidades, que a veces el temor a equivocarnos, a no ser excelentes el 100% del tiempo, no nos permite aprovechar y crecer. Te invito a ser valiente, a arriesgarte y apostar a tus habilidades«.
Por su parte, Elisa Facio, ministra de Industria, Energía y Minería de Uruguay, destacó que «para las mujeres que ocupamos roles de liderazgo, hoy es un día para renovar nuestro compromiso con la creación y gestión de políticas que mejoren la posición de las mujeres en el ámbito laboral, para acompañar y guiar a las que vienen detrás y contribuir a la igualdad de oportunidades».
Ecuador, mediante su ministra de Energía y Minas, Andrea Arrobo, enfatizó que «no basta únicamente con poder acceder a la educación, sino también alcanzar puestos de toma de decisiones, de liderazgo, para un sector que tradicionalmente ha sido masculino».
Finalmente, para este 2024, OLADE dentro del componente legislativo del panorama energético de ALC, pondrá especial énfasis en la distribución de documentos legales que aborden directamente cuestiones de igualdad de género relacionadas con el sector energético. Esto permitirá difundir conocimientos y mejores prácticas que han tenido éxito en esta área en otros países de la región.
